说有年终奖不给「说好的年终奖，没了」

声明:本文来自于微信公众号 深燃（ID:shenrancaijing），作者 | 唐亚华 编辑 | 黎明，授权转载发布。

临近岁末，年终奖成了互联网人牵挂的问题。

多年以来，互联网行业几乎人人都有年终奖，多则数十个月、少则两三个月的月薪。几万到几十万的年终奖，是打工人最大的盼头。这也让互联网人逐渐默认为，年终奖年年都会有，可以算作是自己年薪的一部分。

而在老板心目中，年终奖是激励机制和管理手段，发了是给员工福利，公司不宽裕时，不发也是本分。

最近两年来，取消年终奖、绩效不合格没有年终奖、年底裁员不给年终奖等情况，不时上演。

在社交平台上，每天都有匿名网友爆料，哪个公司今年要取消年终奖，轮到自己头上的人愤愤不平，还没发年终奖的人瑟瑟发抖，不少网友甚至在留言区许愿“接年终奖”。

即便是有人在入职时得到了16薪的承诺并写在了合同里，很多人也没注意到，这个承诺背后还附加着“依据公司发展和员工绩效确定”的条件。虽然约定了的年终奖具有法律效力，但一句“最终解释权归公司所有”就打破了大多数人的幻想。

随着互联网行业增长逐渐到顶，比起年终奖，打工人更应该盯紧的是自己的工资，如果工资不足以体现自己的价值，可以及时选择离开。如果有年终奖，要当作意外惊喜，而不是年薪中理所应当的一部分。如果不想因为双方各执一词而闹上法庭，签下一份劳动合同时，一定要做出更明确的绩效和年终奖情况约定。

“没有年终奖，等于大幅度降薪”

没有年终奖，通常有几种情况:一是公司整体或者个别业务线取消年终奖;另一种是个人绩效不合格;还有一种是年底被裁员，公司给N+1赔偿但是不给年终奖。

李青在北京一家小型互联网公司任职，2021年有2个月的年终奖。2022年12月底公司年会的时候，老板做完年度报告直接说:“受疫情影响，2022年公司财务状况比较紧张，工资照发，但年终奖就没有了。”

“我明显看到，同事们脸上的期待瞬间消失了，虽然没说什么，我自己也有期待落空的感觉。”在李青看来，年终奖很能激励员工，让大家工作动力更足，也能让员工每年年底都有更多积蓄，宽裕一点过年。

她的想法是，一年到头挺辛苦的，年终奖多少发点也行，现在说没就没了，确实有点不开心，企业是不容易，打工人也一样不容易。

不过考虑到公司确实业务受影响了，老板和直属领导、同事们人都不错，李青没有因为取消年终奖产生太大怨言，只期待公司业务变好以后，下一年能多发点工资和年终奖。

某互联网上市公司中层江水因为年终奖的事，跟公司闹上了法庭。

“我的年收入在入职的时候跟公司谈的是总包约100万元，16薪，12个月工资之外的部分以年终奖形式发放，当时说的是年终奖4-6个月工资，按照绩效波动，我此前默认至少是有4个月的年终奖，前几年也确实收到了这个数额。”江水说，公司当年的年终奖在下一年的三四月发放，2022年初，评绩效定年终奖系数的时候，他被HR告知，因为绩效不合格，他没有年终奖。

听到这个消息江水当时差点“爆炸”了，毕竟，按照4个月工资来算，他的年终奖近30万元。“年终奖减少了这么多，对我来说这直接等于大幅度降薪啊。”事后他查看当初的入职合同，虽然写了16薪，但是也限定了要根据公司经营情况和个人绩效浮动，并特意强调了“年终奖的最终解释权归公司所有”，而江水当初并没有注意到这一项，只是默认自己有16薪。

他开始跟公司理论绩效的问题，随后HR开始查他的考勤、报销，试图通过其他办法逼迫江水接受没有年终奖的事情。后来江水走上了仲裁之路，因为时间和人力成本太高，最终他跟公司各让一步，他拿到了十几万年终奖，挽回了部分损失。闹成这样，双方无法继续合作，最后江水也离开了公司。

在互联网行业待了十多年，江水第一次没拿到年终奖是在2011年刚工作时，当时因为入职时间太短，绩效为最低等级，没有年终奖，另一次就是2022年。这中间的十多年里，他换了几家不同的互联网公司，都能拿到4个月月薪左右的年终奖，最多的时候拿到过十几个月的月薪。

因为裁员拿不到年终奖的打工人，在这几年更加普遍。

上海的互联网从业者小月在2022年12月被裁员了，公司给了N+1补偿。2022年公司整体有年终奖，且马上就要发放了，小月因为被裁，没有拿到。在她看来，公司这样的做法虽然不违法，但真的很不厚道。

有网友分享，“还有两周就要放假过年了，听同事说年前会宣布裁员，裁员名单已经出来了，里面有我，让我有个心里准备。这个时候裁员，公司就是为了少花钱，可以理解为用我的年终奖来裁我。”

为了节省成本，一些互联网公司正在以各种形式砍掉年终奖。

“撑了三年，

今年年终奖大概率不发了”

辛苦了一年的打工人，总觉得在收到年终奖后才能稍稍感到欣慰，甚至对很多人来说，年终奖的多少很有可能影响来年的去留。

但到了老板这边，管着企业的柴米油盐，为一家公司的生死存亡负责，发不发年终奖，显然有更深的考量。

智慧社区项目觅跑创始人兼CEO毕振告诉深燃，创业以来，他们招聘员工时不会约定年终奖的数额，但疫情之前的常规做法基本也是向行业看齐的，年底开年会，抽奖奖品有电脑、手机、平板等，年终奖根据员工个人绩效发一到两个月的工资。

最近三年里，他们公司业务的推进变得异常难，虽然中间也做了其他形式的业务探索，但公司主业还是受到了比较大的影响。“即使这样，前两年我还是给员工发了一个月工资左右的年终奖，没有办年会，但是发放了其他福利，比如让员工留了父母的地址，送了足浴盆，还在疫情期间给员工采购了口罩、消毒水等防疫物资，春节帮员工统一买返乡车票。”

2022年算是公司业务受影响最大的一年。“目前我们还没发年终奖，计划是暂定不发了。往年这个时候已经发放或者已经评定好了，现在临近过年了还没发，我估计员工们也有心理预期了。”

目前行业在向好的方向恢复，毕振的设想是，年后制定一个目标，拆解好分配下去，如果到年底能达到目标或超额完成，年终奖可以适当多发一点。

“我没有给员工打预防针，跟一些中层开会的时候讨论过考虑不发年终奖，大家也没有异议。”毕振这样做是根据公司的发展来决定的，在他看来，疫情前公司虽然还没盈利，但在快速发展中，就都发放年终奖了，前两年在困难的情况下也发了。“2022年公司确实受了些影响，也还没有盈利，按照正常的逻辑来说年终奖确实没办法去发，要接受这个现实。而且员工们对公司的情况日常就都有所感知，应该也会理解的。公司做决定，是从大局观考虑问题，不是针对某个人。”

年终奖算是一个管理手段，但是要以企业发展为基础。“我不倾向于让年终奖成为阳光普照的奖励，那样就变成了类似传统工资的意义，员工理所当然认为是应得的，反而失去了期待或者动力，我更愿意按照目标完成情况来发放年终奖。”他说。

年终奖如何发，跟企业的文化和价值观关系很大。毕振在日常工作中经常向员工传递这样的声音，员工的个人利益跟企业利益是捆绑在一起的，公司好，大家都会享受到更高的回报，不管是日常薪资还是年终奖。公司如果经营困难或者遇到不可预测的影响，大家要共同承担。“如果平时没有去做铺垫，传递这样的文化，突然宣布少发或取消年终奖，员工们很容易有意见。”

站在老板角度，“我们创业公司的老板是给员工打工的，这句话普通员工可能理解不了，创业者每天面临着房租和人力成本、业绩压力，我们首先要满足员工的需求，才能去考虑企业和个人的部分。”

不过在毕振看来，如果是招聘的时候承诺了16薪，还是应该跟对应的员工提前沟通，看他能不能理解公司，如果是正常约定好了，取消或者少发一定会影响员工的心情和工作效率。

从员工和老板看待年终奖的方式来看，两类人群对年终奖的理解有不小的偏差。

年终奖的发放在老板看来是额外的福利，随着公司发展情况浮动，升职、加薪、发年终奖都是一些管理工具或者激励手段。而在员工看来，因为互联网公司基本都有年终奖，员工就当成预期收入了，认为这是应得的，是年薪的一部分。

“未来年终奖会走向契约化”

年终奖对互联网公司来说意味着什么?

互联网分析师葛甲认为，年终奖算是公司一年经营成果的展示，如果有年终奖，行业内人士和员工都会对公司更有信心，如果没有，可能会觉得公司遇到问题或没那么好过了。

结合多位业内人士的说法，营收和利润都比较高的大型互联网公司是乐于给员工发年终奖的。“对这类公司来说，发年终奖是一个顺水推舟的事，公司赚到钱了，也是员工创造的，多发一点福利，财务报表上影响不大，还能提升内部向心力，树立外部形象，一举多得。”葛甲说。

还有一些公司，有赚钱的业务，也有不赚钱的业务，往年的情况是，赚钱的业务多发年终奖，不赚钱的业务也会发一些，俗称“阳光普照”奖。如今形势变了，以前赚钱的业务，现在可能不太赚钱了，支撑不了众多拖油瓶业务，不赚钱的业务自然就不发年终奖了。

至于中小型创业公司，基本上是根据公司的业务进展、融资情况、盈亏程度以及团队建设，灵活调整年终奖的。

取消年终奖不一定意味着公司没钱了，但基本可以折射出公司对未来预期不乐观。“现在的互联网公司大多数都是这样，不会等到山穷水尽的时候才不发年终奖，提前一年、两年可能就把钱摁住不发。”

在葛甲看来，年终奖并不是一个公平透明、有契约精神的产物，比如发与不发，员工最终才知道，不像一些绩效奖金，完成一定的业绩，按比例提成，是一个确定性的承诺，员工心悦诚服。另外，年终奖给谁不给谁，基本上是部门负责人说了算，而且不允许相互打听，真正干得好的人不一定给太多，和负责人私交不错的反而可能拿到不少。还有部门的业绩不好量化和衡量，业务负责人的嘴就是衡量标准，这是另外一种灰色地带，甚至腐败来源。

而且，计算公司盈利还是亏损也有不少口径，例如，是看核心业务还是看整个公司，是否包括扩张发展带来的成本等等。这基本上是一件只有管理层才有解释权的事情。

如果约定了16薪，最终公司却取消了年终奖，员工的权益是否能寻求法律保障?

北京至普律师事务所合伙人李圣解释，依据国家统计局在《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第一款“奖金的范围包括年终奖（劳动分红）”之规定，年终奖的约定有法律效力，前提是在劳动合同中有约定。

如果在劳动合同中有约定，用人单位应当依照约定履行义务。如果没有约定，依据《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，是否发放年终奖，属于单位的自主权利。

事实上，即使是合同中有约定，就像前文江水遇到的情况，合同中还会补充年终奖数额会根据公司经营状况和个人绩效评定，这中间的弹性空间就很大了。

所以，几乎可以认为，没有严格做过约定的年终奖并没有太大保障。而几乎也不会有公司会在劳动合同里写明保证会发以及发多少年终奖。

也就是说，对于互联网从业者来说，只有约定了并写在合同里的工资才是实实在在有保障的收入。行业好、公司好的情况下，也许有年终奖，但这是额外收入，不是确定性收入。

葛甲提到，过去多年来互联网行业飞速发展，赚钱多，发钱也多，突然一下子收缩了，从业者都不习惯。但不得不承认，互联网回不到鼎盛时期了。

“互联网行业想要缓过劲儿来，可能还需要一两年时间。即使现在互联网公司股价有所回升，很多公司还是在取消年终奖或裁员，证明他们对未来的收入预期不乐观。”葛甲说。

如今的年终奖，不能算制度和契约的产物，主要取决于管理者的风格。“互联网行业未来的年终奖会走向契约化。”葛甲说，在现实的教育下，互联网从业者应该会更注重契约，清楚地约定工资、业绩奖励，甚至年终奖，不过，可以保留弹性空间，这也是更公平的做法。

年终奖和福利缩水的问题此前曾发生在O2O、教育、共享单车等细分行业，现在出现在了更大范围的互联网多个领域内。但未来还会有一些新的领域爆发，比如专精特新、工业互联网等领域，可能继续给员工带来丰厚的年终奖。

*题图来源于视觉中国，文中配图来源于pexels。应受访者要求，文中李青、江水、小月为化名。