当企业学会“裁员”，这个企业是真正的成熟了(一种比较温和的企业裁员方式是)

　　回顾2019年，裁员是一个不可回避的话题。

　　有的放在了年初裁，有的放到了年底裁。它们之中不乏巨头公司和独角兽，比如京东、网易、百度、蔚来、暴风、Keep、神州优车。就连华为都停止一般性社招，苏宁也传出在优化边缘业务人员和淘汰绩效不合格员工。

　　但是，任何事情都有它的两面性。当我们真正搞清楚企业为什么会裁、个人怎样才不会被裁;即便真的不幸被裁掉了，如果能够找到自己的原因和未来的发展方向;也就是当我们真正学会应对困难时，我们也许才恍然发现，2019年这一切的遭遇真的都挺好的。

　　就拿企业裁员来讲，当一个企业真正的学会“裁员”时，这个企业就开始真正的成熟了。

　　当一个企业“裁员”，是它懂得认错了

　　互联网科技行业的节奏瞬息万变。

　　当一个新的风口来临，企业为了不错失未来的机遇，往往会采取所谓的“先开枪”的打法。也就是，为了抓住一个新的赛道，尤其是对大型企业而言，它们就会快马加鞭去拓展新业务。

　　这个时候，业务模式还没有得到验证，员工可能也不专业，都是在摸着石头过河。但当时间往后拉长，比如1-2年时间，“疗效”好坏就会浮出水面。

　　而现实就是现实。先开枪能够击中目标的总是少数，而注定会有更多的子弹被浪费，而且也压根不需要那么多开枪的人。于是，该缴枪的缴枪吧。

　　如此以来，业务调整型的裁员或员工优化在大型企业中实际上是一个常态。我们随便就能够举出很多例子。比如，全球电商老大亚马逊就在2019年关店了亚马逊中国的2C业务，甚至像BAT这样的顶尖巨头每年都会有一些边缘业务被咔嚓关掉。

　　遗憾的是，关掉或调整业务，必然就会有人丢掉工作。但这才是一个公司为了快速应对市场变化、保证公司能够稳健持续生存的一项基本能力。

　　因此，当一个企业因业务调整而进行裁员时，这是它采取的及时止损行为。如果一味的在错误的道路上前进，这样的企业危机一旦爆发那才是最可怕的。

　　当一个企业“裁员”，是它变得务实了

　　民营企业作为解决社会就业的主要力量。民企老板们常常都会以自己的企业拥有一支庞大、善战的队伍而为荣。

　　但这种“骄傲”并不能、而且也不应该长期的存在。因为，没有任何一个企业只增加员工、不减少员工的;也没有一个企业，只会一个劲的进步，而不出现波折的。

　　因此，人员的变动实际上是一个企业的常态化现象。很多企业，都将这种常态化的人员优化作为最基本的人事制度。公司适当的保持人员优化及末尾淘汰制，能够让员工保持一种进取心和紧迫感，从而提升战斗力和组织效率。比如，阿里巴巴就采用“361制度”，即 30% 是最有潜力的，60% 是潜力一般的，10% 没有潜力的会被开除。华为也同样采取这样的制度。

　　企业毕竟是以盈利为主要目的的机构。虽然，裁员对员工而言短期无法接受，但是它一个企业而言却再正常不过了。因为，企业不允许效率低下、不允许只投入不产出，自然就需要优胜劣汰、新陈代谢。

　　反过来，通过对人员进行优化，恰恰也是对更多人负责任的表现。像京东、苏宁这样的企业，员工多达20多万。京东2019年上半年公开宣称不要“三类人”，但实际上，这“三类人”怎样都是少数，即便裁掉1万人，还有其他20多万人正是企业需要的。但是，如果不采取行动及时制止这1万人的负面效应，整个企业都可能被拖下水。某种程度上讲，合理的人员优化，是对奋斗者、高成就者是一种公平，才能给真正努力的人腾出机遇和舞台空间。

　　同时，我们还要看，一个企业到底是不行了裁员，还是一边在裁掉一些人却还招了更多的人。前者，那是业务不行了，于是彻底的压缩人员;后者，则是裁掉不需要的人、冗余的人，同时寻找更合适的人选。

　　和许多正常进行人员优化的企业一样，像华为、苏宁这样的做法，恰恰是一种务实的表现。2019年大环境艰难，2020年大概率也不会有彻底的改变。合理的进行人员的调整，是企业保持战斗力的重要举措。

　　当然，企业和员工永远都是相辅相成的。员工因为个人能力达不到公司的要求，或者产生了重大过失，被裁掉无可厚非。若没有过失，则企业要遵守相应的法律法规并采用合法的程序来进行裁员。

　　而对那些不幸被裁掉的人而言，除了短暂失去一份工作外，并不会有什么太大的损失，反而可以借此机会深刻的反省自我、总结提升、开启更好的职业发展道路。

　　因此，我们可以大胆的讲，当一个企业学会“裁员”，是它真正的成熟了。而当一个人，真正的懂得珍惜机会，不惧怕困难和变化并时刻为之做好准备时，他可能永远都不需要担心被裁掉。