科锐国际曾诚谈“芯片人才”竞争：已趋于理性，资源优势正向国内龙头集聚

　　讯 12月16日下午消息，由新浪财经客户端、联合主办的“2022科技风云榜”线上年度盛典今日开幕。科锐国际高级副总裁曾诚发言指出，2022年，半导体芯片行业人才争抢逐渐趋于理性，2019、2020年在市场当中抢夺人才的初创企业有一部分已经消失了，人才资源正在向国内行业龙头企业集聚。

　　科锐国际成立于1996年，总部在北京，目前我们在中国、东南亚、北美、欧洲有超过110家以上的分支机构，也是国内首家登陆A股上市的人力资源服务机构，并且现在是通过技术+服务+平台的一站式的人才解决方案，为海内外的客户搭建人才供应链。

　　在芯片半导体领域，从2019年开始，2020、2021，每一年注册的芯片企业呈100%的增长，高峰期曾经达到注册数14万多家。而2022年，长期服务芯片半导体行业的曾诚明显感觉到，这个行业的发展越来越理性，在2019、2020年，在市场当中抢夺人才的初创企业有一部分已经消失了，自己也感受到了企业客户的骤减。

　　曾诚看到，在过往几年，芯片行业企业主要分为两大类，一类是初创企业，一类是国内的龙头企业。过去几年，社会和资本比较关注的都是大量的一些新兴企业加入芯片行业，这些初创企业的创始人，大部分是从海外，在一些知名的企业里有非常丰富的从业经验，资本方也愿意投资这样的一些人和初创公司。但在今年融资比较困难的情况下，这类企业就面临着人才需求的锐减。

　　“今年尤其是在最近几个月，一部分本身原来就是在大型的研究院、研究机构从业的一些创始人，已经出来在看机会。而国内以国资背景、上市公司为主的龙头企业，则成为了这一类人才聚集的地方。”曾诚表示。

　　通过2019、2020年到2021年这三年，大量的创新企业以及初创企业的投入，有一部分企业可能成功地到了下一个阶段。曾诚发现，今年芯片行业人才招聘开始出现一些交叉式的需求。比如像国资企业的一些民营公司在下半年，尤其是在今年的下半年，需求是激增的，而它的需求其实是研发为主；一部分外资企业，比方说像一些设备厂商或者服务厂商，实际上它下半年的需求是减少的，而这类公司的需求本身就是在消费类和服务类比较多一些。一些创业型企业，下半年的需求也是减少的，需求比较多的其实还是偏一些执行层面的中间层会多一些。

　　当然，尽管半导体行业企业分化以及人才需求趋于理性的趋势正在形成，曾诚也看到。在一些尖端的领军人才来讲，企业对他们的争抢依然持续地处于高热或者强度比较激烈的状态，比如说像基础材料、国家EDA软件甚至设备工艺，包括到流片量产过程的一些领军人才、专家、带头人，这样的一些人是在任何一个年份、任何一个企业、区域都是比较紧缺的人才。

　　曾诚观察发现，“这些年这些人才的来源，大的渠道没有变化，更多的是一些高校的培养、梯队的建设，高校培养主要是针对一些初级的研发人才和一些设备工艺工程师，工作5年以内的大部分是通过校招去建立，通过自己校招到梯队的建设。但是一些专家级人才，还是会通过海外技术专家的引进或者是一些跨界人才的引入。”

　　曾诚建议，对于行业领军人才，企业应着重从文化、福利以及团队能力等方面入手。另外，企业还是要在人才上进行储备，进行产学研的结合，进行职业的培训，尤其是在一些工艺上。此外还要通过专业机构引入人才，对企业所要进军的一些领域、城市做一些调研，进行一些精准的引入，保证人才质量。

　　以下为演讲实录：

　　《2022“芯”人才一线观察》

　　各位线上的观众，大家好，我是科锐国际的曾诚，感谢新浪财经和的邀请，十分荣幸能够参加2022科技风云榜年度盛典——培育新生态的主题论坛，并以人力资源服务机构的一线视角，为大家带来“芯”人才的主题分享。

　　我先简单介绍一下科锐国际。

　　科锐国际成立于1996年，总部在北京，目前我们在中国、东南亚、北美、欧洲有超过110家以上的分支机构，也是国内首家登陆A股上市的人力资源服务机构，并且现在是通过技术+服务+平台的一站式的人才解决方案，为海内外的客户搭建人才供应链。

　　我在科锐国际工作有21年多的时间，在过去21年多的时间里，服务了不同阶段、不同性质、不同区域的一些企业，而其中集成电路和电子信息就是我一直研究的方向之一。近两年来我们为大量的芯片企业提供了不同岗位、不同级别的人才招聘和配置的服务。接下来我就简单地就我们过往和现在对市场的观察，给大家分享一下当下的一些“芯”人才的一些趋势和变化。

　　观察一：行业从疯狂到理性

　　我相信业内的朋友都能感受到，从2019年开始，2020、2021，每一年注册的芯片企业呈100%的增长，高峰期已经达到注册数14万多家。而2022年，我们明显感觉是越来越理性，因为也不难发现，在2019、2020年，在市场当中抢夺人才的初创企业有一部分已经消失了。到2022年，我们感受到了企业客户的一些骤减。

　　观察二：资源优势向国内龙头企业集聚

　　在过往几年，按照规模来看，分为两大类，一类是初创企业，一类是国内的龙头企业。而在过去几年社会和资本比较关注的都是大量的一些新兴企业加入芯片行业，而这些初创企业的创始人，大部分是从海外，在一些知名的企业里有非常丰富的从业经验，资本方也愿意投资这样的一些人和初创公司。可是今年在融资比较困难的情况下，这类企业就面临着人才需求的锐减。甚至我们也发现，今年尤其是在最近几个月，有一部分的创始人，因为他本身原来就是在大型的研究院、研究机构从业的一些创始人，已经出来，也问我们看一些机会。而国内的龙头企业会以国资背景，会以国内的上市公司为主，这类其实也是我们在重点扶持的一些产业，解决在技术端、在量产端卡脖子的问题。所以，其实一部分的人才也聚集到这类企业当中去。

　　观察三：不同类型企业人才需求差异明显

　　通过2019、2020年到2021年这三年，大量的创新企业以及初创企业的投入，有一部分企业可能成功地到了下一个阶段，所以，会发现今年的需求出现一些交叉式的需求。比如像国资企业的一些民营公司在下半年，尤其是在今年的下半年，需求是激增的，而它的需求其实是研发为主；一部分外资企业，比方说像一些设备厂商或者服务厂商，实际上它下半年的需求是减少的，而这类公司的需求本身就是在消费类和服务类比较多一些。一些创业型企业，下半年的需求也是减少的，需求比较多的其实还是偏一些执行层面的中间层会多一些。而客户的区域构成，以北京为主的北方区域和以上海为主的华东区域也不一样，北方可能国资背景的企业和外资背景的一些企业比较多，华东是外资和初创企业比较多，可能跟这两个地区的经济特点有关系。

　　观察四：关键环节人才激烈竞争状态持续存在

　　今年的变化不仅是在芯片行业，在很多行业都会出现断崖式的一些变化，或者说每个月的变化。我讲两个层面，一，这类人才首先也是市场上竞争比较激烈的，他们在过去拿8到15个offer，这个时候其实他原来可能年薪50万，我们很多初创企业甚至可以开到110万的年薪，并且还给予他一定的项目奖金，还给予他类似于5‰左右的干股。我们的很多人才在过去的一个阶段，在今年的8月份之前，他们可能会愿意选择初创企业，接受这种高薪。因为这类岗位在一些龙头企业或者是国资背景的企业里，年薪涨幅还是比较理性的，从50万年薪，最多可能增长30%到50%，到最多80万的总薪酬。过去这一类人才考虑龙头企业的概率比较少。但是8月份以后，首先他们的offer在减少，可能不到8到15个，但是也会有3到4个，5个左右，但是他们在选择的时候，人才的趋势也是会愿意选择去龙头企业了。

　　在竞争比较激烈的状态，刚才我还只是分享了中间层人才的选择和趋势，但是在一些领军人才来讲，是一直持续地处于高热的或者是强度比较激烈的状态，比如说像基础材料、国家EDA软件甚至设备工艺，包括到流片量产过程的一些领军人才、专家、带头人，这样的一些人是在任何一个年份、任何一个企业、区域都是比较紧缺的人才。我们观察下来，这些年这些人才的来源，大的渠道没有变化，更多的是一些高校的培养、梯队的建设，高校培养主要是针对一些初级的研发人才和一些设备工艺工程师，工作5年以内的大部分是通过校招去建立，通过自己校招到梯队的建设。但是一些专家级人才，还是会通过海外技术专家的引进或者是一些跨界人才的引入。

　　刚才我也分享到，我们也感受到最近一些创始公司的创始人，在过去几年可能从海外回来，拿到资本，通过创业，过去两三年融资遇到一定的问题，或者是做了设计、研发、产品，没有量产，没有市场化的情况下，有些创始人在今年8月份以后也在看一些机会。我倒建议我们很多具备实力的芯片企业，其实可以关注这类人才，因为他通过以前创业的经历，已经具备非常丰富的经验。

　　最后，建议。有几个维度，对于领军人才，我们的文化、福利，包括去看一些团队的能力。另外，我们还是要在人才上进行储备，进行产学研的结合，进行职业的培训，尤其是在一些工艺上。在人才政策上，我们要关注中国的各个城市、各个地方吸引人才的政策，要借助一些优势。当然也要通过一些专业机构，知己知彼才能百战百胜。所以，要通过专业机构，首先对你所要进军的一些领域、城市做一些调研，进行一些精准的引入，保证一定的质量。

　　这是我们初步的建议。

　　最后，案例分享。我们在过去提供了一个海外人才的引进，我们引进关于射频IC设计的专家。因为射频类的人才中国不缺，但是射频IC设计人才中国是很缺的。我们接到这样一个需求，我们通过我们自己海内外的人才网络，做了大量的调研，最后精准地人才画像，为国内的一家企业成功地引进了这样一位非常关键的人才。做这个行业的朋友们知道，像这样关键的专家和人才，对于我们这样一些行业的启动、发展是至关重要的。我们也为国内很多企业做过很多海外人才的引进及专家人才的引进。

　　因为今天时间关系，分享也是比较简单，只谈了几个非常浅的市场的洞察和趋势，我相信可能线上的很多观众也会有些共鸣，但有些具体和更深入的一些洞察或者是更好的一些干货，希望你们能够加我们的微信，包括科锐国际每年都在做我们的人才洞察与薪酬指南，都是通过我们在一线工作的大概3000多名员工一对一的电话沟通以及面试所做的一些更新，而我们2023年的洞察报告也会出来，欢迎大家通过扫二维码获取。如果大家对这个行业想要更详细的了解，也可以加我本人的微信，我将会不遗余力和没有任何保留与大家共同分享、共同学习。

　　谢谢大家的时间。